玻璃天花板——女性在迈向职业顶峰时所面临的障碍——出人意料地经久耐用。据非盈利组织Catalyst报道，在美国最大的上市公司中，女性员工占员工总数的45%，但在董事会和CEO职位中，女性仅占20%左右。欧盟(eu) 2016年发布的一份简报显示，欧洲的统计数据也存在类似的偏差。
数据显示，女性几十年前取得的进步已经停滞。从1970年到1990年，受过大学教育的女性工作人数迅速增加，从那时起，这种增长速度已经放缓，不仅是在数量上，而且在女性与高收入男性相比的收入水平上也是如此。
芝加哥大学布斯商学院的玛丽安•贝特朗写道:“在今天的美国背景下，玻璃天花板可以概括为:在接受过大学教育的全职女性中，只有25%的人全年的收入高于同等教育程度的全职男性。”在这些女性中，只有6%的人的收入能与男性收入前20%的人相媲美。只有3%的人的收入能赶上前10%的男性。伯特兰指出，这种情况是没有效率的。这些数字表明，有很多才华横溢的女性没有得到高薪工作的考虑——剥夺了她们的回报，也剥夺了其他人的才华。
芝加哥大学布斯商学院(Chicago Booth)的谢长泰(Chang-Tai Hsieh)和埃里克•赫斯特(Erik Hurst)以及斯坦福大学(Stanford)的查尔斯•i•琼斯(Charles I. Jones)和彼得•j•克莱诺(Peter J. Klenow)的研究显示，过去50年，工作场所壁垒的不断降低帮助提高了工资水平。但显然障碍依然存在。“我也是”运动强调了骚扰的影响，但几十篇关于这个话题的研究论文指出了其他原因，包括在学校、工作和家庭中持续存在的挑战。研究表明，要打破玻璃天花板，让更多女性从事高薪工作，我们需要解决这些根本问题。
教育选择决定收入
从某种意义上说，自20世纪60年代以来，女性已经取得了巨大的进步。在美国，女性劳动力参与率从1970年的近50%上升到1990年的近70%。全职女性的比例从26%上升到45%，上大学的比例也有所上升。直到20世纪60年代，大学毕业率男性高于女性。自那以后，男性的毕业率达到了一个稳定的水平，徘徊在30%左右，而现在大约40%的千禧一代女性大学毕业。
但研究发现，收入性别差异的部分原因可能是女性在大学学习的内容。许多女学生选择文学或艺术史，或其他专业，这些专业的工作虽然令人满意，但往往倾向于平均收入较低的职业。
伯特兰写道:“因此，尽管很多关于女性收入在劳动力市场上仍然受到抑制的讨论，往往认为教育不再是一个相关因素，但这将是一个错误的结论。”
以一群1950年出生的人为例。研究对象中女性的平均收入比男性低14%。根据伯特兰的分析，他们还攻读的学位和研究领域中，女性进入收入前10%的可能性要低近四分之一。伯特兰说，情况有所改善，但在1985年出生的人当中，女性仍然选择了平均收入较低6%的学位。
许多团体认识到这一问题，并鼓励更多的女孩进入平均收入更高的领域。例如，有一个国际妇女和女童科学日，国家女童合作项目汇集了学术界、企业界、非营利组织和其他组织，鼓励女童追求科学、技术、工程和数学。
消息传递的影响
全国女孩合作项目的Erin Hogeboom提供了女孩可能远离这些研究领域的原因，包括从大众媒体、教育工作者、同龄人和她们自己那里收到的信息。她说:“我们经常谈论的一件事是女性的看法，这实际上源于她们作为女孩的经历，她们感到自信，并受到鼓励去追求自己在stem领域的兴趣。”
她举了一些例子说，信息层层累积。电视节目描述男孩擅长数学。有些老师在科学课上对男生的要求比女生多，但他们自己却没有意识到这一点。一个喜欢STEM学科的女孩可能会发现自己很孤单，或者只是高中或大学班里少数几个女孩中的一个。Hogeboom说:“男孩在社交中对失败不那么谨慎。”如果一个女孩觉得自己在STEM(科学、技术、工程、数学、数学、数学)课程上并不优秀，那么她马上就觉得自己很完美的体重可能是另一个促使她追求其他东西的因素。
但是伯特兰写道，女大学生在决定学习什么时，也可以考虑她们在职业生涯中可能面临的挑战。她说，女性可能是故意避免从事风险较大、竞争激烈的职业。
在一些实验室实验中，女性表现出与男性竞争的欲望较低。加州大学圣地亚哥分校的尤里·格尼兹、斯坦福大学的穆里尔·尼德勒和明尼苏达大学的奥尔多·鲁斯蒂奇尼在2003年进行了一项颇具影响力的实验，他们让学生六人一组进入一个实验室，让他们完成迷宫。他们以两种方式付钱给参与者:在一些小组中，参与者按完成的迷宫付费，而在另一些小组中，参与者基本上是互相竞争成为付费的那个人。
研究人员发现，当薪水相同时，男性和女性的表现一样好。然而，当薪酬具有竞争力时，男性的表现要优于女性。研究人员写道:“男性的平均表现有所提高，而女性的表现没有受到影响。”他们补充说，女性“在与男性竞争时不会‘放弃’。然而，当女性与其他女性竞争时，她们的表现也会提高。尼德勒和匹兹堡大学(University of Pittsburgh)的莉斯•韦斯特隆德(Lise Vesterlund)后来进行了一项密切相关的研究，他们发现，当女性被要求在实验室里解决数学问题时，如果让她们选择如何获得补偿，她们会选择竞争不那么激烈的薪酬方案。即使对数学比男性更好的女性来说也是如此。
在实验室外收集的数据中也发现了类似的模式，因为研究人员记录了性别在竞争等心理属性上的差异。当2011年荷兰中学学生参加大学预科班的轨道,男孩更有可能选择的性质和技术选择,而女孩去humanities-oriented文化和社会人虽然男孩和女孩是类似的学术能力,即使女孩一样擅长数学和最好的成绩,根据和阿姆斯特丹大学的托马斯·布塞尔尼德勒和埃塞尔Oosterbeek。研究人员称，在这项研究中，高达23%的性别差异可以用竞争力来解释。Buser、Niederle和Oosterbeek写道，这一结论“为实验室关于劳动力市场环境竞争力的发现的推断提供了支持”。
在另一个项目,女性申请工作不太可能申请的工作通常为男性协会如果帖子提到他们将不得不与别人争夺奖金,或者如果收益是不确定的,根据研究克莱蒙麦肯纳的杰弗里·a·弗洛里温度,莫纳什大学的Andreas Leibbrandt和芝加哥大学的John a .列表。
尽管研究支持心理特征是真实存在并具有影响力的理论，但研究人员对心理特征在多大程度上解释了男女收入和职业成功之间的差距存在争议。此外，这些特征或偏好可能是可塑的。伯特兰写道:“女性更不愿意竞争，也更不愿意冒险，这可能是后天培养的结果，而不是天生的。”“如果教育确实是主导力量，这进一步表明，‘软’政策将重塑或重塑某些教育和职业选择，使它们对女性的威胁更小……可能有助于消除这些特质对女性的阻碍作用。”
家庭和灵活性
研究显示，顶级职位的结构也在伤害女性。伯特兰计算，自1980年以来，在许多工作中投入更多时间已变得很重要，尤其是在收入最高的职业中。
但研究显示，女性比男性更愿意接受弹性工作制带来的经济损失，因此受到了薪酬和管理结构的伤害，这两种结构都是对投入办公时间的奖励，并给弹性工作制带来职业成本。普林斯顿大学的Alexandre Mas和哈佛大学的Amanda Pallais研究了申请呼叫中心工作的人。他们发现，女性，尤其是有小孩的女性，愿意牺牲薪水在家工作，并且有一个更宽松的日程安排。同样，一项针对大学生的研究发现，女大学生更愿意接受较低的薪水，以换取工作灵活性、工作稳定性和兼职机会。威斯康辛大学(University of Wisconsin)的马修·j·维斯沃尔(Matthew J. Wiswall)和亚利桑那州立大学(Arizona State)的巴斯特·扎法(Basit Zafar)是研究人员。
而且工资差距可能非常大。伯特兰、哈佛大学克劳迪娅•戈尔丁和劳伦斯•f•卡茨的研究表明，毕业10年后，从芝加哥大学布斯商学院获得学位的女性比她们班上的男性收入少50%。这些女性工作时间更短，积累的工作经验更少，更有可能休假。此外，戈尔丁在另一项研究中发现，在许多高收入职业中，工作时间和年收入之间存在关联，女性在与男性收入匹配方面尤其困难。
此外，这些女性可能在上学期间就扼杀了自己的抱负。在一个不知名的商学院,单身女学生在课堂上参与低于女学生关系,导致芝加哥大学,李奥纳多。普林斯顿大学的托马斯·藤原,哈佛的Pallais假设单身女性可能会不太聪明或雄心勃勃的出现在面前的人可能想要约会或结婚。然后，研究人员发现，在一份关于实习工作偏好的问卷中，单身女性的职业目标取决于她们的答案是否会在课堂上公开讨论。如果答案有待讨论，目标就没有那么远大。
女性可能试图避免违反文化规范，这种文化规范要求男性挣钱养家，女性照顾家庭和孩子。伯特兰与新加坡国立大学(National University of Singapore)的杰西卡•潘(Jessica Pan, 2010年毕业于芝加哥布斯大学(Chicago Booth)的博士项目)和布斯的埃米尔•卡梅尼卡(Emir Kamenica)进行的研究表明，当女性的收入超过丈夫时，夫妻离婚的可能性更大，或者女性更有可能做更多家务和照顾孩子，这或许是为了补偿。
天花板效率很低
许多团体认为提倡妇女在职场上工作是一个公平的问题，但是从纯粹的经济角度来看，目前的情况根本没有效率。伯特兰写道:“所有人都应该同意，一个利用有限的男性群体来寻找领导者的经济体，必须在效率边界内运行。”“从天赋在男性和女性之间平等分配的观点出发，我们必须认识到，如果女性与男性拥有相同的机会进入收入分配的顶层，就会取得更好的经济成果。”
伯特兰分析了一些公司和组织为使工作场所更加公平而采取的措施。错过了马克的配额和其他优先政策未能解决事业与家庭的要求的时候,她写道,指向证据表明公司试图增加女性代表决策委员会可能最终充满女性的时间表,也不会帮助他们赢得晋升工作。
她写道，更长的产假、远程工作选择和灵活的工作时间等政策更有前景，但只有在特定的条件下。只要灵活性在财政上受到惩罚，只要没有确保男性和女性一样经常选择灵活工作安排的结构，这些解决办法就可能使玻璃天花板问题长期存在。例如,克莱蒙麦肯纳的Heather Antecol加州大学圣芭芭拉的凯利Bedard说,加州大学戴维斯分校的珍娜斯登看着发生在任期的前50名经济系助理教授聘请了从1980年到2005年,如果他们的机构提供额外的时间在他们的任期内时钟,无论他们的性别,当他们成为新父母。Antecol、Bedard和Stearns写道:“我们发现，一旦确立了不分性别的停时政策，男性在第一份工作中获得终身职位的可能性提高了17个百分点，而女性获得终身职位的可能性降低了19个百分点。”“这些政策大大增加了终身职位率方面的性别差距。造成这些影响的主要机制是，排名前五的期刊发表数量增加的是男性，而女性没有这样的增长。”
尽管如此，伯特兰认为，为父亲们指定一个“要么使用，要么失去”的育儿假比例，即所谓的“父亲配额”，或许是有希望的。“通过推动家庭采取更加中性的托儿安排，(雇主)的目标是纠正女性在职场中面临的一个关键的差别障碍。”
-原文刊登在《芝加哥布斯评论》上