“选择加入”查看信息可以减少招聘偏见

ILR学校专家的一项新研究提供了一种减少招聘偏见的途径，同时保留了管理人员的自主权——鼓励招聘经理避免收到有关申请人的潜在偏见信息。

研究人员发现，筛选模拟求职者的研究参与者在被指示选择选择他们想要看到的信息时，而不是当他们 不得不选择退出他们不想看到的信息时，不太可能选择看到潜在的偏见申请人信息。

ILR学院组织行为学助理教授肖恩·法斯（Sean Fath）与杜克大学合著者理查德·拉里克（Richard Larrick）和杰克·索尔（Jack Soll）共同撰写了这篇论文。这篇题为 “鼓励招聘中的自我盲法”的文章于 9月11日发表在 《行为科学与政策》上。

“我们发现，必须主动选择每条信息会导致个人对他们选择的内容更加深思熟虑，”法特说。

“主要的收获是，如果你要求人们主动选择他们想看到的信息，而不是只是把所有信息都交给他们，并相信他们选择退出可能导致偏见的东西，你会得到更好的结果他们最终选择接收什么，”他说。

参与者也不太可能为他人选择潜在的偏见信息。 “我们知道人们倾向于认为其他人比他们自己更容易受到偏见的影响，”法特说。“因此，如果他们正在考虑哪些信息可能会对他们的同龄人产生偏见，他们会倾向于避免这些信息。

当偏见的可能性相对透明时，研究参与者不太可能选择看到偏见信息——例如揭示申请人种族或性别的信息——而不是相对不透明的信息——比如申请人的姓名和照片。

“这个概念是人们看到种族，民族和性别信息的可用性，并在他们的脑海中敲响警钟，告诉他们，’哦。这是一个我可能容易受到偏见影响的时候，’“法特说。“但是，如果你给他们这些信息，只是以不同的方式包装，比如名字和照片，它不会引发同样的警报。实际上，姓名和照片可能会传达种族，民族和性别，有时还可以传达更多偏见的信息，例如吸引力和社会阶层。

在实验过程中，大约800名具有招聘经验的人才完成了模拟招聘任务，筛选申请人的假设职位并确定哪个进入面试阶段。所有参与者都收到一份清单，他们可以从中选择查看有关申请人的七项可用信息中的任何一项。在这七项中，有五项包括工作申请中通常要求的信息，例如教育证书和工作经历。相比之下，两个项目——申请人的种族和性别或申请人的照片和姓名——并不表明可能的工作表现，并且有可能引发偏见。

然后，参与者被随机分配选择他们想要的信息项目或选择退出他们不需要的信息。参与者还被随机分配选择他们希望看到的信息，如果他们正在筛选申请人，或者他们希望同伴在筛选时看到哪些信息。最后，参与者被随机分配到一种情况，其中潜在的偏见信息显然可能导致偏见 – 申请人的种族和性别 – 或不太明显可能导致偏见 – 申请人的姓名和照片。

当参与者需要选择信息时，当他们为他人做出选择时，以及当信息显然可能导致偏见时，他们最终选择了较少的潜在偏见信息项目。

研究结果表明， 组织可以实施两项政策变化，以减少招聘偏见。重要的是，两者都是行为上的推动：它们只会鼓励人们做出某些选择，同时保留他们的自主权，最终做他们喜欢的任何事情。

首先，组织可以指定某人逐项列出有关求职者的不同类型的可用信息，然后让招聘经理选择加入而不是选择退出他们想要查看的信息。其次，组织可以培训招聘经理，让他们首先考虑他们将向评估申请人的同事提供哪些信息，然后再决定自己选择哪些信息。

“人们倾向于认为其他人比他们更容易受到偏见的影响，所以他们认为其他人不应该收到潜在的偏见信息，”法特说。“一旦他们为别人做出了这个决定，一种在认知上保持一致的愿望可能会导致他们为自己做出同样的选择。

Julie Greco是ILR学校的高级传播专家。