帮助陷入困境的低薪工人，努力填补职位空缺的雇主

44%的美国工人被雇用在一些最没有吸引力或最危险的工作，通常工资很低，几乎没有发展前景。这些职位的流动率很高，因此许多雇主认为这些职位是可以牺牲的，并没有投入多少资源来留住这些员工，从而形成了一个恶性循环。女性、有色人种和25岁以下的人在这一从事低薪工作的工人群体中占了不成比例的比例。

疫情期间，零售业、酒店业和餐饮业等依赖这类劳动力的行业的雇主面临的长期问题进一步恶化，因为企业难以填补空缺并留住员工。哈佛商学院的一项新研究提供了一种可能的策略，以帮助企业做得好和做得好。它发现,如果公司投资于工人和提供培训和公司内部职业发展的途径,他们会减缓生产,提高竞争力,让有经验的工人和发展更高度熟练的劳动力,改善员工未来的工作前景,并可能帮助数百万人摆脱贫困。

公报与约瑟夫·b·富勒的79年mba”81年,主持的管理工作和项目的未来劳动力在哈佛商学院,报告与Manjari喇曼合著者,项目总监管理工作的未来,学习为什么这些员工被困和企业可以而且应该做什么。为了清晰和长度，采访内容经过了编辑。

Q&

约瑟夫·b·富勒

当你开始这项研究时，你希望更好地理解什么?

富勒:在美国，有很大一部分工人即使在工作，也从未成功地找到一条能给他们经济保障的道路。从历史上看，我们使用了像“贫穷的工人”这样的词汇，我们有像劳动所得税抵免这样的公共政策机制，试图鼓励人们工作。但我想更好地理解的是，低收入群体缺乏流动性。是什么阻碍人们获得技能，使他们更有生产力?我们能否开始区分那些成功走出低工资陷阱的人和那些没有成功走出低工资陷阱的人之间的区别呢?

我们研究的是那些一开始收入低于美国贫困线200%的人，也就是三口之家年收入略低于4万美元的人。大多数人没有意识到，44%的美国工人属于这一类。我们观察了那些逃离了这个群体的工人和那些没有。与那些没有获得晋升或大幅加薪的人相比，那些获得晋升或大幅加薪的人的经历有什么不同之处?雇主如何看待那些进步的低收入工人和那些没有进步的工人呢?逃离低工资陷阱对人们生活的影响是相当物质的。那些从事低工资工作的人和那些仍然从事低工资工作的人的年收入相差2.7万美元。

“对于很多年轻员工来说，如果你在25岁左右的时候没有走上一条有发展前景和经济保障的道路，那么对你不利的筹码就会越来越多。”

GAZETTE:你对为什么这么多的工人想要升职却一直呆在这些低工资、低机会的工作上有什么了解?

富勒:你在劳动力市场的起点，你开始积累经验和技能的地方，对事情的发展有很大的影响。对于很多年轻员工来说，如果你在25岁左右的时候没有走上一条有发展前景和经济保障的道路，那么对你不利的筹码就会越来越多。在18-24岁或25岁之间，你开始从事一项能够支持体面生活方式、组建家庭和经济保障的事业是非常非常重要的。一旦你找到了一份工作并开始积累技能，你找到另一份工作并积累更多技能的可能性就会增加。但如果你不雇佣或陷入(技能)要求很低的工作,如果你经常离开到另一个雇主,因为有一个裁员或你不喜欢你的老板或者很难得到,你不断地回到起跑线上了。你每做一次，就会更难从低工资的传送带上下来。

我们发现，无法通过工作积累新技能是决定人们最终是否陷入低工资工作陷阱的主要因素。一旦你开始工作，你会去上夜校，读哈佛X，或者其他什么，来提升你的技能的想法是非常难以置信的。它不是一个空集，但是霍雷肖·阿尔杰的故事很少。我们应该庆祝他们，但依靠自我效能的英勇表现来应对向上流动的挑战是不现实的。如果你的工资很低，你可能会依赖低效的交通工具，可能会有相当长的通勤时间。低工资的工人多为女性，多为有照顾义务的人，所以这些人努力工作以维持生计。在疲劳和其他义务之间，如果他们没有一个容易获得的方法来提高他们的技能，这意味着通过工作，他们获得技能的途径真的很有限。

这是一个令人惊讶的发现:许多有进步的人转移了行业。他们获得了一些基本的工作经验，并以此为跳板。我们不知道这是否是严格的部门性的，但雇主的变化往往与前进相关。无论是更好的技能匹配——他们转到一个更适合他们技能的行业，还是一个更愿意投资于人的行业——或者一旦他们证明了基本能力，新雇主就准备在他们身上押注。我们不完全知道是什么原因导致了这种现象，但85%的人摆脱了低工资陷阱，转行了。

GAZETTE:这些员工在晋升过程中最常见的障碍是什么?

富勒:没有任何途径，没有任何项目可以通过工作来展示他们的能力，或者发展他们需要的技能来考虑晋升。要么是机制不到位，要么是访问受到限制——所需的时间、培训的时间或地点，或者存在自费费用。员工们对于自己应该做些什么来提升自己也非常紧张。许多人希望从他们的雇主那里得到一些建议或指导——我应该学习什么?我应该从哪里学习?

另一个很大的障碍是缺乏一个对员工的发展有积极兴趣的人。一个拥有更大权力的人，一个对你说:“你工作很努力。”我们来谈谈你的抱负吧。这里有两三件事，如果你能做到，你可能会在公司里得到一份薪水更高的工作。”对于许多低薪工人来说，软技能或社交技能是一个大问题。验证技术或硬技能更容易——他们要么能运行那台机器，要么不能。但他们与陌生人打交道或与不熟悉的人合作的能力如何?他们自发的书面和口头交流有多好?这些技能并没有太多的培训。缺乏这些技能通常是晋升的一大障碍。

生活环境和员工能够承受的资源也构成了巨大的障碍。这个资源可能是他们的时间。如果你把你的孩子留给你的父母或走廊里的朋友，你会受到照顾者时间表的限制。显然，一个普遍的问题是缺乏财政资源。

缺乏自信是另一个障碍。我怎么知道我应该做什么?我在这方面做得好吗?这就是为什么基于工作的学习是解决方案中如此重要的一部分。在美国，大多数的学习和培训都是通过学校的设置进行的，相当多的人被学校吓倒了——他们不擅长学校，他们不喜欢学校，他们怀疑学校能给他们提供任何雇主真正看重的东西。工人的担忧和焦虑有时会像结构性因素一样抑制技能和技能的提高。

公报:报告发现，雇主对员工的看法和员工对这些问题的看法存在很大差异。这算哪门子问题?

富勒:一个非常重要的发现，也是让人有点惊讶的是，在公司内部，尤其是大公司内部，高管对公司现状的理解与实际生产情况之间存在脱节。高级管理人员给自己打了相当高的分数。他们毫不怀疑他们做的事情对他们的行业，对他们的规模，对他们的劳动力是合适的。他们在用正确的方式做正确的事情。但许多人正在犯一个典型的管理错误。他们假设，因为他们制定了一项政策，宣布了一项计划，因为他们的桌子上有文件夹，餐厅里有海报，这些政策的实施方式与他们的战略和意图是一致的。

当你在管理层再下几级时，肯定会说:“我们在努力。”它并没有像我们希望的那样普遍地被实现。这比看起来要难得多。”当你接触到第一线的主管——领班、分店经理、商店经理和当班主管——谁负责执行这些政策，他们对反馈的频度和详细程度的评估以及员工获得晋升机会的难易程度的评估都比人力资源总监或首席执行官更贴近现实。事实上，一线主管对低薪工人支持程度的评价与工人本人的评价非常接近。这并不令人意外;他们一起工作。但高管的印象与主管报告的现实之间存在巨大的脱节。所以，有一个很大的“说话算数”的问题，导致很多人的部分感到沮丧。

GAZETTE:雇主们似乎确实意识到，这样的人事变动会带来巨大的财务和组织成本，而且很难找到有技能的工人来填补职位空缺，但他们却不能确保自己的员工得到这样的培训或教育。为什么不呢?

富勒:整个系统本质上是建立在这样一个理念之上的，即令人瞠目的人员流动率是不可避免的。在我们研究的行业中，最低的流动率是每年50%。这有各种各样的影响。你必须把工作设计得非常简单，因为你把一个没有经验的人带进来，并试图让他们快速高效地工作。近几十年来，事实证明，美国在培养大量人才方面做得非常好，但他们的就业市场相关技能却相当有限。

雇主的态度是，惯性的成本为零，任何超出他们今天所做的事情都是“新成本”。许多雇主似乎认为，“我能吸引到的人都是基础工人，在他们身上投资是不值得的，因为他们可能会去别的雇主，在我为他们的培训支付了费用后，可以给他们更高的薪水。”我们的数据并不支持这一点。它强烈表明，员工对那些愿意为他们创造机会的雇主更忠诚，对工作更投入。他们与雇主的关系将更加牢固。即使他们已经学会了这项新技能，可以去其他地方获得更高的工资，他们也会有其他的考虑，比如，“这些人对我很好。我在这里有更多的朋友。我很自信我知道我在做什么。”当他们的上司对他们说:“我真为你感到骄傲。”让我们谈谈下一步吧。”人们倾向于认为工作场所是经济环境，实际上它们是社会环境。

雇主将无限期地面临劳动力供应的限制。在你已经拥有的人身上投资，并给予他们向上的流动性，难道不是更明智的做法吗?我们调查的绝大多数员工(74%)说，如果有晋升的机会，他们宁愿留在现在的工作岗位上。让他们成为可能。开始放慢人员流动的速度，在你的劳动力队伍中建立更持久的关系。这总比每年出去找机会取代一半的劳动力要好得多。

这项研究由比尔和梅琳达·盖茨基金会资助。

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文章旨在传播新闻信息，原文请查看https://news.harvard.edu/gazette/story/2022/01/helping-trapped-low-wage-workers-employers-struggling-to-fill-spots/