自我提升是职业发展的重要工具，无论是在工作或绩效评估中，还是在人际关系网中。但并不是每个人都觉得这样做很舒服。一项新的研究表明，男性比女性更容易自我提升，这导致了晋升和薪酬的巨大差异。根据美国国家经济研究局(National Bureau of Economic Research)最近的一份工作报告，女性在测试中的表现一直低于男性，尽管两组人的平均分数相同。男性平均给自己61分(满分100分)，女性给自己46分(满分100分)。即使被告知雇主会根据她们的自我评估来决定是否雇佣她们以及付给她们多少薪水，女性仍然比男性自我提升的少。该论文的合著者、哈佛商学院(Harvard Business School)行为经济学家、助理教授克里斯汀·l·埃克斯利(Christine L. Exley)向《公报》(The Gazette)讲述了他们的发现和可能的补救措施。
Q&
克里斯汀·l·埃克斯利
公报》:我认为这是有据可查的,男人更有可能在会议上维护自己的观点和想法,要求加薪,申请工作,他们可能不是最理想的资格,所以没有人会感到惊讶,女性在工作中比男性更倾向于自我推销。但你在论文中说，几乎没有研究表明男性和女性之间的自信和自我提升有何不同，尤其是在职业发展和收入面临风险的情况下。你和合著者Judd B. Kessler试图评估什么?
埃斯利:有大量的研究证明，当人们被要求预测他们在一项任务中正确回答了多少个问题时，他们的自信心存在性别差异。也有研究证明性别差异可能与自我推销中的性别差异有关，比如谈判中出现的性别差异。我们的工作的不同之处在于能够准确地捕捉到个体如何在一个精心控制的环境中描述他们对自己表现的信念(例如，“糟糕的”或“优秀的”)，这个环境允许我们排除许多可能导致这种表现的性别差异的因素(例如，自信)。研究设计允许我们说,即使一个女人知道她15 20个问题的正确回答一个任务和一个男人知道他回答15 20个问题的正确任务,女人更容易顺利地描述她的表现低于男人。
《公报》:你对女性在自我推销时表现出的极度不安感到惊讶吗?在你的实验中，他们仍然低估自己，即使他们做得和男性一样好，知道自己的得分如何与他人相比，以及潜在的雇主会根据他们的自我评估做出雇佣决定。
在很多方面，这是一个令人惊讶的结果。众所周知，我们所观察到的经济结果中的许多性别差异是由信心造成的。鉴于自信并不能解释我们在研究中观察到的自我提升方面的性别差异，我们认为在这方面还需要做更多的工作。解释这种差异的一种可能性与社会规范有关。如果女性更不愿意进行自我推销，也许是由于社会压力或期望，那么即使是在违背她们经济利益的情况下，她们在自我推销方面也会出现性别差异。
宪报:自我推销对雇主和职业发展/收入有多重要?
问得好。这个问题的答案当然取决于具体的环境，所以我们希望未来的工作能对此进行研究。
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《公报》:所有这些都表明，性别差距比表面上看起来的更加根深蒂固和复杂。敦促女性更加自信和果断可能不会奏效。是否有足够的数据来了解一些可能的补救或减轻措施?
了解更多关于自我推销差距的潜在驱动因素，将有助于我们了解哪些政策值得推行，哪些政策不值得推行。我们的论文已经表明，仅仅告诉女性她们的表现是不够的，告诉女性别人做了多少自我推销是不够的。尽管如此，在未来的工作中，还有许多其他的政策可以探索。例如，一个策略可以是推动使用更客观的性能指标，而不是主观的自我性能评估。
宪报:我们是不是在回顾这个问题?如果研究表明，在自我评估中，男性往往比女性更慷慨，那么雇主从这种评估中得到的信息就非常不可靠。一个解决办法难道不是在招聘过程中消除自我评估，而不是把改变行为的责任推给女性吗?
问这些问题很好。我是“改变体制”方法而不是“改变女性”方法的超级粉丝。在我与穆丽尔•尼德勒(Muriel Niederle)和莉斯•韦斯特隆德(Lise Vesterlund)的合作研究中(即将发表在《政治经济学杂志》(Journal of Political Economy)上的《知道什么时候该问:向前一步的代价》(Knowing When to Ask: The Cost of lean In)，我们展示了“改变女性”的方法如何在谈判中产生事与愿违的效果。也就是说，即使在“更改系统”方法的集合中，未来的工作也需要确定在什么上下文中什么更改是最有效的。
新闻旨在传播有益信息，英文原版地址：https://news.harvard.edu/gazette/story/2020/02/men-better-than-women-at-self-promotion-on-job-leading-to-inequities/