人工智能算法可以增加评估求职者的客观性

使用人工智能 （AI） 评估求职者面试反应的自动视频面试 （AVI） 正成为越来越流行的筛选工具，通常与工作简历提交同时使用或作为申请过程的下一阶段。

“使用人工智能算法来评估面试者有助于人力资源人员在与申请人进行任何直接沟通之前筛选申请人库，”心理学系助理教授路易斯·希克曼（Louis Hickman）说。“这减少了雇用新员工所需的实际时间，并为组织节省了资金。”

他说，另一个好处是，与依赖简历的传统流程相比，这使更多的申请人有机会表达他们的技能、资格和对职位的热情。

“AVI可能代表了一种客观，一致的评估候选人的方法，为旨在实现更公平的招聘过程的组织提供了一种有前途的工具，”Hickman说，他领导了一项研究，该研究检查了自动视频面试性格评估的心理测量特性 – 可靠性，有效性和可推广性。这项研究发表在《应用心理学杂志》（Journal of Applied Psychology）上，最近被工业和组织心理学学会（Society for Industrial and Organizational Psychology）授予Jeanneret个人或团体评估研究卓越奖。

该奖项颁发给 2022 年发表的作品的作者，这些作品被认为最有可能进一步理解个人或团体评估，尤其是当此类评估支持创建多元化的员工队伍时。

希克曼的研究提供了验证数据，为自动视频访谈这一新兴领域的研究和实践提供了信息，并说明了AVI作为自我报告人格的替代品的潜在价值。这种自我报告很容易受到社会期望的回应，并在人员选拔等高风险情况下伪造。

在进行研究时，希克曼和合著者——伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校的奈杰尔·博世（Nigel Bosch）、休斯顿大学的文森特·吴（Vincent Ng）、北伊利诺伊大学的雷切尔·赛夫（Rachel Saef）以及普渡大学的路易斯·泰（Louis Tay）和桑恩宇（Sang Eun Woo）——收集了四个模拟视频访谈样本，以及自我报告和访谈者对受访者“五大”人格特质的观察： 尽职尽责、开放、宜人、情绪稳定和外向。

希克曼说，他的团队专注于人格结构，因为人格可以预测各种工作的工作表现，并且通常由当前的自动视频面试供应商进行评估。该团队提出了一个模型，用于理解自动视频面试并评估AVI分数的结构有效性，该模型也可用于评估AVI以衡量知识，技能，能力和个性以外的其他特征。

“虽然我们不能直接看到某人的性格特征，但这些特征表现在微妙的行为中，”希克曼说。

为该研究建模的算法分析了三种类型的线索：

• 口头暗示，或受访者所说的话，例如正面和负面语言
• 副语言提示，或他们如何说，例如响度或语速
• 非语言暗示，或他们在面试中的行为方式，包括面部表情，如微笑和皱眉

以下是该研究的一些主要发现：

• 根据面试官评分训练的模型依赖于言语行为，而不是副言语和非言语行为。受访者被认为更外向，因为说话更大声，说话更快，微笑更多。AVI还认为受访者更认真地使用更长的词语和更少的同意词，如“OK”或“yes”，以及更愿意谈论帮助他人。
• AVI 责任心评分与高中 GPA、SAT 和 ACT 分数呈正相关。
• 总体而言，当根据访谈者观察而不是自我报告评估进行训练时，人格评估具有更好的有效性，特别是对于更明显的特征，如外向性和责任心。

“根据我们的研究，我们确定自动评分的面试在多个面试问题中有效的部分原因是面试官倾向于在不同的面试中使用相同的行为来评估受访者的个性，”希克曼说。“因此，自动化流程可以使面试标准化，以便所有申请人都得到平等的评估——无论面试官是否疲倦、心情不好等，也无论申请人是否不相关的特征，例如他们是否戴眼镜、性别、种族或吸引力。”

然而，希克曼警告说，他们提出的模型可能并不适合每个角色。

“人力资源经理需要确保人格特质是任何基于工作分析的特定工作的相关标准，”他说。“未来的研究需要调查自动视频面试性格评估是否会对代表性不足的人口群体产生任何不利影响，以确保使用它们的合法性和道德性。

“随着组织越来越依赖AVI，他们必须确保所使用的工具不仅可靠有效，而且公平、公正和透明，”他说。

希克曼继续了这一研究方向，研究了提高公平性的方法，并应用类似的方法来自动对工作场所角色扮演模拟进行评分，并从大学入学论文中衡量个人素质。