内幕交易。逃税。技术中的隐私问题。当人们想到商业道德时，这些是最容易想到的话题。
3月26日，由约翰逊管理研究生院和康奈尔法学院联合主办的Day家庭伦理讲座在圣贤堂举行。
但是美国陆军战争学院战略领导和伦理教授Kristin Behfar博士说，管理者有道德责任有效地领导一支高效的团队。
贝法尔在她的演讲《人际冲突中的伦理》(Ethics in Interpersonal Conflict)中说:“这不是对或错，但一个领导者有责任确保一个团队是有效的。”
该活动由塞缪尔•柯蒂斯•约翰逊管理研究生院(Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management)和康奈尔法学院(Cornell Law School)联合主办。
贝法尔认为，确保团队的健康和高绩效是管理者的道德义务。她的研究触及了冲突时如何实现这一目标的核心。她概述了她进行的三个研究，这些研究揭示了在团队环境中解决问题的最有效方法。
最大的惊喜吗?跟随我们的直觉常常把我们引向错误的道路。“我们的行为方式有时隐藏了问题的根源，”她说。
她的三个研究:
高直接度，低强度=辩论vs.辩论:为此，贝法尔深入研究了人们在意见相左时是如何争论的，并从两个维度绘制了“冲突表达”图表:我们有多紧张;我们是多么直接。她发现，最高效团队的成员沟通清晰，不固守自己的立场;他们愿意倾听和调整。但她也发现，当人们不直接表达自己的意图和表达时，他们也会从中受益，因为这提供了一段冷静期。
关键是管理者要从战略上解决冲突。“我问人们，‘在表达冲突时，你们公司的文化是什么?”贝法尔说。通过理解人们辩论方式的积极和消极后果，管理者可以帮助团队从沮丧转向富有成效的辩论。
高绩效团队将团队目标置于个人需求之上:她的第二项冲突解决研究考察了高绩效和低绩效团队的特征，以及团队成员的满意度。理想的团队——以高绩效和高满意度为特征——将团队目标置于个人需求之上，并在解决分歧时秉持公平原则。此外，当有人说话时，成员们关注的是内容而不是表达方式;这样，他们就能忽略在表达想法的过程中所表现出的任何攻击性，并关注对方所说的话和所表达的意思。
贝法尔警告说，不要让一个高绩效、低满意度的团队继续这种行为。“这些人很有才华，但并不快乐，”她说。“就其道德含义而言，你将无法留住人才。他们会去找其他工作。”
“挑战型聆听者”应对发泄情绪的益处:第三项研究探讨了工作场所的发泄情绪。贝法尔发现，人们通常每天会发泄三到四次，但听众的反应方式很少有帮助。支持文特尔的感受，给予鼓励，同情——这些都不能驱散文特尔的愤怒。相反，为解决问题提供新的见解使文特尔能够重新评估并以一种富有成效的方式重新开始工作。这是唯一有效的策略。
贝法尔说:“人们想向值得信赖的人发泄，但更有帮助的是那些具有挑战性、善于倾听的人，他们向文特尔提出挑战，要求他重新评估问题，并找到问题的根源。”
贝法尔鼓励听众重新审视他们在冲突问题上的领导风格，并采取积极的态度，即使这更加困难。“我们吵架的方式比吵架的内容更重要，”她说。
埃莉诺·弗兰克尔(Eleanor Frankel)是康奈尔大学约翰逊商学院(Cornell SC Johnson College of Business)的自由撰稿人。
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