新论文指出了评估非认知能力的更好方法

由伊利诺伊大学厄巴纳-香槟分校研究人事心理学的专家领导的新研究表明，使用“分级强制选择格式”评估非认知能力（如求职者的个性和职业兴趣）的更好方法。

对一个人软技能的科学研究在很大程度上依赖于自我报告的衡量标准——例如，受访者经常看到一系列描述典型行为、感觉或想法的陈述，例如“我是党的生命”，并被要求在 1-5 的等级上表明他们对每个陈述的同意程度。1表示“强烈不同意”，5表示“非常同意”的格式称为李克特评级量表。

但是，尽管易于开发和评分，但众所周知，李克特评级量表容易“伪造”和各种评级偏差，这可能使从中获得的分数的有效性受到质疑，伊利诺伊州劳资关系和心理学教授，该论文的主要作者张波说。

“在求职环境中，大多数人会不遗余力地展示自己最好的版本，以最大限度地提高他们找到工作的机会 – 这就是为什么它被称为’伪造’，”张说。“几乎每个人都有伪造的动机，例如，几乎所有的求职者都知道如何夸大自己对工作的适合度。如果你是招聘人员，这是一个严重的问题。

即使在参与研究等低风险的情况下，一些受访者也有选择极端选项的一般倾向 – 即强烈同意或强烈不同意 – 有些人更有可能更谦虚并使用非极端反应选项，无论陈述内容如何，张说。

“这可能意味着两个完全不同的人可能基本上具有相同的分数，只是因为他们有非常特殊的方式来使用响应选项，”他说。“无论哪种方式，你都没有得到准确的测量结果。

为了克服这些缺陷，研究人员将强制选择格式作为一种补救措施。

“我们没有要求受访者评价他们对一个陈述的同意程度，而是同时给了他们两个陈述，然后要求他们选择哪一个更像他们，”张说。“使用强制选择格式，受访者无法表现出我们所说的’反应偏差’。如果两个陈述在社会可取性上进一步匹配，那么伪造也变得更加困难。人们必须根据真实的自我做出回应，因为他们被迫从两个同样可取的陈述中选择。

但传统的强制选择形式并不完美，张说。

“与李克特评级量表相比，它通常产生不太可靠的分数，人们经常发现更难回应，”他说。

利用来自4000多名受访者的两个样本的数据，研究人员发现了一个有前途的替代方案 – 分级强制选择格式，它“保留了传统强制选择措施的优势，提高了可靠性和人们的感受，”张说。

分级强制选择允许受访者在分级量表上对每个陈述的偏好表达更精细的区别，例如“1 = A 更像我”、“2 = A 更像我”、“3 = A 和 B 同样像我”、“4 = B 稍微更像我”和“5 = B 更像我，“据该报报道。

研究结果表明，分级强制选择格式产生更可靠的分数，受访者认为它比二分强制选择格式的难度小。张说，它也不太容易受到反应偏差的影响，也比李克特评级量表更难伪造。

“我们还建议在使用分级强制选择格式时包括一个中间响应选项，例如’A和B和我一样’，”他说。

这项研究对跨文化比较有影响。

“例如，在大型国际项目中，与西方同行相比，亚洲文化中的受访者更有可能使用非极端的反应选项，”张说。“因此，如果你跨文化比较数据，这种比较可能是无效的，因为李克特评分量表中存在反应偏差。强制选择格式，尤其是分级格式，可以有效减少反应偏差，从而实现更可靠和准确的跨文化比较。

张的合著者是西北大学范伯格医学院的罗静和北京师范大学心理学系的李健。

该论文将由《多元行为研究》杂志发表。