近50年前，美国企业开始接受减少工作场所性骚扰的计划，但新的研究表明，许多努力都没有取得成功，女性的职业发展也受到了影响。
本月发表在《美国国家科学院院刊》(Proceedings of the National Academy of Sciences)上的一篇论文中，社会学教授弗兰克·多宾(Frank Dobbin)和特拉维夫大学(Tel Aviv University)社会学与人类学副教授亚历山德拉·卡莱夫(Alexandra Kalev)研究了30多年来性骚扰申诉程序和培训项目的有效性。
研究人员查看了普林斯顿调查研究中心(Princeton survey Research Center) 1971年至2002年对805家公司的企业性骚扰项目的调查数据，以及平等就业机会委员会(EEOC)关于私营部门员工种族、种族和性别的年度人口普查数据。
多宾和卡莱夫研究了企业采取申诉程序和培训计划后，女性在管理层中所占比例的变化。在支持性更强的工作环境中，女性经理的人数往往会增加。
多宾说:“在现有的有关工作场所性骚扰的文献中，我们看到，那些提出申诉的女性经常面临报复，她们不得不离开工作岗位，因为她们发现自己的工作环境非常有害。”
相反，他说，“当你看到管理层中某个特定群体的人数显著增加时，你就会发现，对某个特定群体来说，工作场所正在变得更好。”
根据Dobbin和Kalev的调查，到2002年，98%的受访雇主建立了针对性骚扰的申诉程序，82%的雇主接受过经理培训，64%的雇主接受过员工培训。18%的人实现了这三个目标。
研究人员发现，专注于预防违法或消极行为的申诉程序和员工培训之后，女性管理人员的数量出现了下降。
另一方面，帮助管理人员了解和有效处理骚扰事件的培训之后，妇女担任领导职务的人数也增加了。在女性经理较多的公司里，这种培训对黑人、西班牙裔和亚裔美国女性尤其有帮助。
“我们看到管理培训工作很好增加数量的白人女性在组织中,没有很多的女性在管理,但是它更有效提高少数民族妇女的数量在组织中,确实有很多的女性在管理,“多宾说。“这一结果背后的理论是，(总的来说)，女性对培训的反应比男性更积极，而且在接受培训后，她们不太可能责怪受害者。”一般来说，男性更有可能“在遇到投诉时”责怪受害者。
然而，多宾警告说，仅仅增加女性经理的数量并不是阻止性骚扰的灵丹妙药。当女性在领导层中的总体比例超过15%时，针对经理的性骚扰培训往往对白人女性产生不利影响。研究人员认为，这种负面影响反映了一个占主导地位的群体对少数群体侵犯他们权力范围的行为的抵制。由于在企业管理岗位上，白人女性多于少数族裔女性，因此他们被视为更大的威胁。
多宾说:“我们发现，在以男性为主的管理团队中，存在一种模式。“随着女性人数的增加，男性开始抗拒在管理团队中增加女性，”这导致了对他们的报复。
在这篇论文中，研究人员为骚扰和报复提供了可能的解决方案，强调了培训和申诉模式的潜在变化，这些模式可以提高员工的参与度，减少对受害者的指责。
作为对现有申诉程序的一种替代，多宾和卡莱夫指出，越来越多地使用独立监察员，他们为人们提供一种机密的第三方资源，让人们报告骚扰，并考虑可行和适当的解决办法。平等就业机会委员会也推荐这种模式，认为它有助于减少报复的可能性，并为投诉人提供盟友。
Dobbin说，培训项目在全国范围内继续激增，但很多都是在线的，效果不如面对面的培训。他和卡莱夫建议进行旁观者干预训练，这种方法已在军队和高等教育中得到应用，并取得了积极的效果。
“说到骚扰培训，旁观者干预模式是一个很有前途的途径，”Dobbin说。“旁观者培训是有效的，因为它不是指责性的，一开始要让接受培训的人站在面临骚扰的一方。它让人们站在第三方的角度观察情况，但也能让人们审视自己的行为。”
Dobbin还强调了公司收集和分析自身关于性骚扰和工作场所安全数据的重要性，并指出许多公司并不追踪或共享投诉信息。
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多宾引用心理学家路易丝·菲茨杰拉德(Louise Fitzgerald)开发的“性经历问卷”(sex Experiences Questionnaire)等调查称:“为了让雇主诊断并解决他们所面临的问题，他们必须收集更多的数据。”“但这其中有一个陷阱，因为如果他们收集了更多的数据，他们可能会在法庭上陷入麻烦……因为允许骚扰文化继续存在。”
多宾说，单靠公司政策并不能解决性骚扰问题。雇主还必须改变工作场所的文化，招聘和留住所有性别的经理，并承诺终止工作中的性骚扰。
“我们看到越来越多的人认识到，工作场所的性骚扰不是性别平等的次要问题;这是一个核心问题。“对于那些面临性骚扰并试图采取行动的女性，以及那些面对性骚扰却什么都不做的女性，职业生涯会产生长期的负面影响。“‘我也是’运动的积极影响之一是，越来越多的人现在意识到，我们(现有的)措施不起作用。”