终身教职审查委员会发布推荐信

周二，文理学院终身教职评审委员会发布了关于学院终身教职体系的报告，并向埃杰利家庭学院院长克劳丁·盖伊提出了重要建议。

在长达106页的审查报告中，委员会发现FAS终身教职制度在结构上是健全的。自15年前成立以来，终身教职流程和手册一直在不断更新和改进。一年前，盖伊向trc提出要求，要求对整个过程进行深入研究，并确定需要进一步改进的领域。

该委员会由霍皮·霍克斯特拉(Hopi Hoekstra)担任主席，他是亚历山大·阿加西兹动物学教授、比较动物学博物馆哺乳动物馆馆长、生物和进化生物学教授、分子和细胞生物学教授建议了几个变化，以更好地准备候选人的审查，增加透明度，改进助理审查，并减少潜在的偏见，在整个系统。委员会特别关注终身教职制度在服务和时间安排方面对女性和有色人种教师的影响。

在周二发给FAS教师的一封邮件中，盖伊赞扬了委员会的“非凡工作”，并赞同报告呼吁终身教职员工在终身教职体系中共同承担新的责任。她说，FAS将在今年秋天开始实施这些建议。这一过程预计将在两年内展开。

盖伊写道:“英国教师协会的终身教职体系是我们努力建设世界一流教师的核心。”“加强这一体系是我们能做的最重要的事情之一。我相信他们在这份报告中的建议将推动FAS向前发展。”

胡克斯特拉领导着一个由10名来自艺术与人文、社会科学和自然科学部门以及哈佛大学约翰·a·保尔森工程与应用科学学院的终身教师组成的委员会，他向Gazette透露了这份报告及其建议。为了清晰和篇幅，采访经过了编辑。

Q&

霍皮人霍克斯特拉

公报:在终身教职和已经获得终身教职的教职员工中，一个反复出现的问题是，候选人在他们各自的评审之前、期间和之后，缺乏建设性的批评或有用的反馈。你能不能讨论一下委员会关于反馈的建议，以及它如何增加任期过程的清晰度?

HOEKSTRA:当我们听我们的终身教职计划的同事和那些最近获得终身教职的同事的意见时，一个一致的沮丧点是，他们觉得在第二年和同事评审期间，他们没有得到足够的反馈，或者至少是建设性的反馈。作为一个委员会，我们解决这个问题的方法之一是建议将批评反馈规范化。例如，应聘者在审查后收到的信会包括积极的反馈，所有进展顺利的事情，但也总是，在可能的范围内，包括需要改进的地方或需要更多关注的地方。这些是我们的同事;我们想让人放心。但是，如果期望总是会有一些批评的反馈，这不会否定我们想与同事分享的鼓励和支持情绪。

另一个重要的一点是确保反馈来自多个人。因此，提供反馈的不是一个人的声音，而是几个人的声音，比如，审查委员会，系主任，和各部门的院长。

消极决定之后的反馈更具挑战性。审查过程的许多部分是保密的，依赖于坦率评估者和作出决定者之间的信任。此外，这些决定总是很复杂的，并不是总能指出导致升职被拒的一个因素。尽管如此，我们认识到反馈是很重要的，它可以帮助部门对自己指导和指导其他终身教职同事的能力感到自信，也可以在教员和参与审查过程的人之间建立信任。我们建议任命和晋升委员会尽可能向系里分享更多的信息和反馈，以便更好地帮助终身教职员工和系里指导、指导和支持他们的终身教职同事——无论一个案例的结果是积极的还是消极的。虽然特别程序不属于我们委员会负责的范围，我们委员会主要关注FAS程序，但我们也可以将这一建议扩展到特别程序。

公报:委员会建议调整助理、终身职位和第二年的审查。为什么你认为这将有助于改善终身职位的流程?

HOEKSTRA:我们努力实现的一个目标是确保审查过程的每个步骤始终保持一致。虽然这似乎是一个微妙的变化，但我们认为这是一个关键的变化。如果我们认为重要的任期审查——卓越研究,而且教学、咨询、指导、服务贡献——我们希望所有这些方面被认为是复习阶段,这样一个不关注任何一个这些地区的审查,然后更多领域另一个审查。我们想用同样的标准。

例如，当我们询问外部专家的意见时，我们真的想要问的问题和我们在终身教职审查时要问的问题是一样的:我们的同事是哈佛的终身教职吗?这是我们在终身教职审查阶段要问的问题。相反，在联合审查阶段，我们问的是一个稍微不同的问题——教师是否能在三到五年内获得主要研究机构的终身教职?我们觉得这些问题应该统一起来。同样，我们希望确保在第二年评估时就收集关于教学、建议和指导的信息——这既是因为我们希望同事有机会成长为教育者，并在必要时进行自我纠正，也是因为这些是终身教职评估步骤的重要组成部分。在这方面，我们也提出了一些建议，关于如何更好、更公平地评估对教学、建议、指导和服务的贡献。

公报:你能谈谈关于资深终身教职员工作为这一过程的合作伙伴和支持者承担更多责任的建议吗?

HOEKSTRA:可以说，作为教师，我们参与的最重要的过程和我们做出的决定之一是，谁将成为我们的终身同事，进行研究和服务，以及教授、指导和建议我们的学生。重要的是，我们的资深同事既要充分参与这个过程，也要提供尽可能多的相关信息，以做出最明智的观点和决定。例如，我们建议彻底重新考虑内部信件(来自哈佛同事的信件)的使用方式。目前，这些字母是完全开放的，这并不总是能收集到有用的信息，而且可能会为偏见的潜入创造条件。不足为奇的是，在不同的部门和院系中，教职员工如何处理内部信件存在着巨大的文化差异。我们建议FAS采用一个带有特定问题的标准化模板，既为共享的想法提供背景，集中于提取与案件最相关的信息，又尽量减少——或者可能识别——任何偏见。因此，这是一种使内部反馈更标准的方法，并引出我们认为对同事和管理人员来说很重要的信息，以便在这个过程中取得进一步进展。我们还希望，随着时间的推移，这将进一步吸引我们的终身教职同事，引发文化转变。

定义一个候选人的领域将如何帮助改善哈佛的终身教职程序?

HOEKSTRA:也许令人惊讶的是，定义一个人的领域最终成为审查过程的关键部分。领域定义提供了关于哪些外部专家可能被要求分享他们对候选人成就的评估的指导，并帮助审查委员会了解候选人的成就如何适合和影响特定的学术领域(以及邻近的领域)。我们在这方面提出了三个建议示例:首先，也许是最重要的，我们希望明确地为候选人的观点留出空间，以帮助将他们的成就放在背景中。他们比任何人都更了解自己的影响力领域;他们能最好地解释他们的工作是如何跨学科的，或如何挑战特定领域的规范。其次，我们建议对从事跨学科工作的同事提供额外的灵活性。可以说，一些最令人兴奋的工作发生在学科的边界上。我们目前的体系旨在审查那些在传统领域内工作的同事，但当学者们创建新的领域、在新兴领域工作或跨越多个领域时，就会变得更加复杂。最后，我们建议审查委员会继续与在案例陈述方面有丰富经验的部门院长办公室和FAS院长办公室反复合作，以避免在界定领域方面的失误，要么使其过于宽泛，要么过于狭窄，从第二年的早期审查开始。

公报:您能谈谈委员会的目标是在各个部门的流程中增加灵活性吗?

HOEKSTRA:终身制轨道必须适用于FAS的所有单位，以及他们教员的各种研究专长。我们认为，在认识到标准化的重要性的同时，在有充分理由的情况下，允许一些灵活性是很重要的。例如，我们仔细考虑了跨学科的学者，以及新兴或新兴领域的学者，并决定允许不同的组或类型的外部写信者，可能会产生关于该学者的成就和影响的最相关的信息。

你认为这些建议将如何帮助哈佛吸引和留住女性和有色人种教师?

HOEKSTRA:我们已经考虑了很多关于终身教职制度中可能存在的偏见。我们与(FAS多样性、包容性和归属感副院长)Sheree Ohen进行了接触。我们与妇女问题常务委员会主席进行了交谈，试图获得不同的观点。我们听取了同事们提出的问题。我们在过程的每一步和我们提出的每一个建议中都考虑了偏见。因此，在整个报告中，我们用了许多例子来强调当前的制度如何对女性和有色人种教师产生不同的影响。

例如，我们真的觉得服务需要成为评审档案的一个独立组成部分。由于部门之间和部门之间的典型服务负载差异很大，因此我们建议候选人以自己的声音包含关于服务的声明。建议和指导也是如此。因此，直接听取，而不是仅仅从简历上解读，一些教师承担的任何“额外”负担，并允许他们有发言权来解释他们的贡献。我认为这是对我们有色人种女性教员和同事更加认真思考的一种表现。

我们还仔细考虑了决定终身职位的时机。虽然有一种看法认为，我们的终身教职要比同行机构晚得多，但事实上，我们的终身教职通常是与同行机构同时授予的，有时晚一年，有时更早一些。具体来说，我们讨论了终身教职时间对女性和有色人种的影响。我们的一些来自不同背景的同事可能需要更多的时间来学习哈佛的体系，可能需要更多的时间来建立人脉，在各自的领域建立重要的联系。正在开发新领域、改变现有规范或跨典型领域工作的同事可能需要时间来产生影响。这是我们经常谈论的话题，也是我们建议不要缩短获得终身教职的时间的原因。

公报:盖伊院长将很快开始实施这些建议。你认为成功需要从哪里开始?

HOEKSTRA:我们提供了大量的建议，有些比较直接，有些比较复杂。我认为，无论是从哪里开始，还是最大的挑战，都是简单地教育我们的同事——让他们知道这些建议是什么，同样重要的是，为什么这些建议是正确的。这个过程需要尽可能的透明;我们非常努力地去做这是我们的报告。然后，我们需要确保当前的系统和建议的变更以一致的方式实施——跨部门和部门。信息和实施是关键。那必须是起点和终点。

文章旨在传播新闻信息，原文请查看https://news.harvard.edu/gazette/story/2021/10/tenure-track-review-committee-releases-recommendations/