美国劳动力短缺的答案?“隐藏”的劳动力

自从新冠病毒疫苗推出后，企业开始好转，创纪录数量的雇主难以找到员工。根据一个行业组织的调查，8月份，美国一半的小企业主都找到了他们想要的工作，创下历史新高;91%的人表示，合格的申请者很少或根本没有。经济学家说，造成这种劳动力与就业不匹配的原因很复杂，而且还没有得到充分理解。

一份新的报告说，在美国有2700万“隐藏”劳动力，如果有机会，他们愿意并且有能力胜任这些工作。但由于招聘实践的原因，这一群体的申请通常会直接被拒绝。

作者约瑟夫·b·富勒“79年mba”81年的主席哈佛商学院管理未来的工作项目,说公司领导可以解决许多的劳工问题如果他们给这些工人仔细一看,才发现,一个真正的优势竞争对手不愿这么做,并改善工作场所的多样性。为了清晰和篇幅，我们对采访内容进行了编辑。

约瑟夫·b·富勒

Q&

公报:这篇报道的动机是什么?

富勒:绝大多数关于劳动力市场的学术研究都是从供给方面进行的。它不会把雇主当成一个动画物体，根据一个可能合理也可能不合理的理由做出决定。在我成为哈佛商学院的教授之前，我是在工业界工作的，我总是对这些反常现象感到震惊。社区有很多人在找工作，雇主们抱怨求职者太少，但雇主们的行为本质上似乎是，按照他们提供的条件，(合格的)求职者应该为他们提供的工作(自我推荐)。如果没有发生，那就是”错误”了他们自己不太积极地解决这个问题。这是为什么呢?

第二件事是，如果你看政府数据，它是不可操作的。(它没有描述)“这是有多少长期失业者;这是气馁的工人人数;这是有多少未充分就业的工人。”人数众多，但解释原因的细微差别却微乎其微。我想知道这些数字背后的含义。

许多在申请过程中被筛选出来的人是有重罪前科的人和没有大学学位的人。还有谁构成了这些“隐藏”的劳动力?

富勒:退伍军人往往被隐藏起来，因为他们的技能，以及这些技能的描述方式，与雇主寻求的技能描述不匹配。如果有人要找销售人员，他们要的是有销售经验的人。所以，他们在你的résumé自我描述中寻找这类关键词。如果他们不在那里，你就不会被考虑。

工作经历中有空档期的人:美国有一半的公司都有一个筛选程序，将过去六个月没有工作，或者工作经历中有超过六个月空档期的申请人排除在外。

最大的一类人被称为啃老族:既不工作，也不接受教育或培训。那是一个没有工作，没有学位，没有上学的人。(自动筛选系统)不知道如何处理它们。

这项研究工作的一个重要部分是将这一数字(2700万)分解成可识别的部分，并让雇主和政策制定者了解如何让这部分人口进入劳动力市场。

GAZETTE:大约99%的财富500强公司使用人工智能跟踪系统来筛选应聘者，然后在开始面试程序之前将他们筛选到一个可控的数量。这些系统会根据特定的参数或关键字来决定谁能晋级。为什么要采取“全有或全无”的方法?

最大的一类人是啃老族:既不工作，也不接受教育或培训。那是一个没有工作，没有学位，没有上学的人。(自动筛选系统)不知道如何处理它们

富勒:我们基本上有一个循环的逻辑。作为一名招聘人员，我的任务是尽可能快、尽可能便宜地找到合格的候选人。只有极少数的工作是在工作地点方圆25英里的范围内找的。但(招聘人员)希望(能够)说:“我们看得很广;我们真的搜索了所有的候选人;我们寻找了各种各样的候选人;而这个人就是最适合这份工作的人。”

所有的事情都在这个循环中发生。第一，正如报告所指出的，职位描述的创建及其随时间推移的管理是非常随意的。大多数职位描述不会经常更新;它们是由招聘人员更新的，从[相关]主管或目前在工作中取得成功的人那里获得的信息很少。

因此，(招聘人员)要做的就是切换用于筛选résumés的过滤器，无论是学术成就、多年经验、关键词还是以前的经验，(他们)认为这些能表明某人有资格的东西。当[他们]收到申请时，他们会寻找更难的因素的确认——是的，她从布兰迪斯大学获得了学士学位——并在自我描述中寻找与职位描述相符的关键字能力。

公报:企业是否意识到这些选择将许多适合工作的人拒之门外?

富勒:他们明白，为了使制定规则的过程更有效率，会有一些附带的损害。如果我找到一个主管感兴趣的人，并且迅速找到，那就是我的工作。但他们不明白，让这个过程变得非常高效的努力，造成了他们抱怨的大量短缺。他们中的大多数人都没有考虑过他们评估招聘人员的逻辑。大多数公司之所以获得奖励和认可，是因为它们将招聘成本降至最低，并能迅速招到员工。他们不会根据所雇佣的员工是否能很快变得高效、是否能留在公司、是否能得到晋升来评估。

很多人可能会说，“人工智能是有偏见的。”原来的体制也是这样。我们并不是说人工智能很糟糕，应该被根除。我们只是说它有一些不良的效果和平庸的想法。为什么我们不能得到一些智能[AI]，它比这些0/1[基本的计算机二进制]结果更微妙?

有一种看法是，雇佣这些工人是有风险的，他们不会茁壮成长，也不会为公司增加多少价值。你发现那不是真的。

富勒:尤其是在美国，那些没有与特定群体的隐形员工打交道经验的公司会有很多负面假设:成本会很高;这将损害盈利能力;这将很难登上他们的船;他们不会有生产力。我们发现，已经对此做出一些承诺的公司发现，这些担忧是没有意义的。事实上，一旦他们制定了一个计划，他们就会发现隐性员工的工作效率更高，更有可能留下来，是经济上的积极贡献者。这一点很关键:这不是感觉良好的资本主义;这就是精明的资本主义。但通常情况下，(它)也会对更广泛的员工产生积极影响。

公报:一些公司确实在追求这些员工，通常是通过企业良好公民的努力来促进包容性。但你说他们应该采取更有效的方法。你能解释一下吗?

富勒:只要这被定义为“一种回馈的方式”，它就会是有限的。如果它被定义为一种正常的商业活动，我们通过一个经过深思熟虑、设计良好、思路清晰的项目，从工人群体中招募和培养人才，就像我们雇佣麻省理工学院的工程师一样，现在你有钱了。现在你要对它有一个广泛的承诺。擅长此道、聪明运用并专业运营的公司，将会比不擅长此道的公司表现更好。

文章旨在传播新闻信息，原文请查看https://news.harvard.edu/gazette/story/2021/09/new-study-says-hidden-workers-are-being-excluded/