组织的成员吸收广泛的文化信仰表现出更大的创新能力。| iStock / fona2几乎每家大公司都宣称要致力于多元化。有些人这么做是因为这样做是对的，而另一些人则是因为这样做有利于公共关系。还有一些人这样做是坚信多样性——我们来自哪里、我们的思维方式和我们的信仰——可以提供创造力和创新的源泉。
这最后的信念也有一些人持怀疑态度。一些基本的相似性，某种程度的一致性，难道不是协调跨公司活动所必需的吗?这些怀疑论者认为，差异不是需要培养的资产，而是需要避免的障碍。
几十年来，这种分裂既影响了学术文献，也影响了从业者塑造公司文化的方式。《行政科学季刊》(Administrative Science Quarterly)上的一篇新论文为调和这两种观点提供了一种可能的方法:事实证明，双方可能都是正确的。
评估词汇袋
斯坦福大学商学院组织行为学教授阿米尔·戈德堡与麦吉尔大学和加州大学伯克利分校的同事一起，利用求职网站Glassdoor的数据调查了这一问题。Glassdoor是一个人们评论雇主的网站。
他们收集了492家上市公司的约50万条评论，并分析了人们的评论:
- 不同的员工谈论他们工作场所的文化有什么相似之处?
- 在它所包含的思想中，它是被视为单一的还是扩展的?
- 这些差异与公司的盈利能力或市场估值有什么关系?
为了进行这项分析，他们使用了一种俗称主题建模的机器学习算法，该算法通过扫描文档并映射其中单词共同出现的模式来工作。通过这样做，算法能够推断出离散的主题，而不需要真正理解单词或这些主题的意思;例如，以“动作快”和“犯错误”为特征的话题，可能指的是一种实验文化。最后，该算法使用这些单词的出现情况来描述每个文档，根据它讨论确定的每个主题的统计概率。
研究人员在包含“文化”或相近的同义词的句子子集上训练算法。一旦算法在数据集上接受训练，他们就会用它来分析每一篇评论的每一句话，寻找一家公司的员工在描述该公司文化时的融合或分歧。
戈德堡说:“通过这种方式，即使作者没有明确地提到文化或它的同义词，我们也能够确定一个句子的文化主题或复习。”“重要的是，我们并不关心讨论的具体文化是什么，而只关心人们感知的相似程度。”
好与坏的区别
研究人员发现了一个关于多样性的重要区别。一方面，以资产回报率衡量，员工对公司文化持有广泛不同观点的公司往往利润较低。人们同意的公司往往表现得更好。(研究人员将这种多样性定义为公司的“人际异质性”，它表明不同群体对企业文化的评价存在差异。)
另一方面，研究人员指出，个人也可以接受一种内在化的多样性形式，这种形式使他们能够感知到企业内嵌的一系列充满活力的文化理想。这种形式的多样性，是一个人有能力承认多种，有时甚至是两极分化的信仰的标志，他们称之为“个人内部的异质性”。研究人员写道，那些“经常鼓励员工采纳一套广泛且可能不一致的价值观”的公司，被发现拥有更大的市场价值和更多高质量的专利——这是衡量公司创新和增长潜力的指标。
简而言之，研究结果表明，公司应该最大限度地扩大内部多样性，因为这可能会刺激创新，同时尽量减少人际多样性，这会破坏协调。
“我们仍然不知道确切的原因，”戈德堡警告说。尽管语言是用来衡量文化的“烟火”，他们的发现最终归结为一个标准的相关模型。目前还不清楚是内部的异质性导致了创新，还是更具创新性的公司只是吸引了更倾向于文化开放的人。
戈德堡说，为了加强这种关系，他和同事们对一些公司进行了并排比较，这些公司“除了其中一家在某一种或另一种多样性指标上较高之外，在其他方面看起来非常非常相似”。这些比较使得创新和盈利能力源于他们对多样性的衡量的可能性更加可信。“虽然它不符合因果关系的全部标准，但它使我们能够更准确地比较苹果与苹果。”
正确的多样性
在企业存在的大部分时间里，企业多元化的努力都集中在人口统计方面，比如性别和种族。在这一努力的背后是一个有限的、只能部分站得住的假设，即人口多样性转化为对世界的信仰和思考方式的多样性。戈德堡和他的同事们开发的工具提供了一种区分两者的方法——理解人口多样性和文化多样性在哪些地方重叠，在哪些地方没有重叠。
尤其是最近几周，随着与乔治·弗洛伊德之死有关的抗议活动在美国和海外爆发，多样性的问题不容忽视。研究人员声称，他们的结论已经超越了企业界。“我们的发现，”他们写道，“表明，无论是地方还是国家层面的社区，其成员吸收广泛的文化元素，在其他条件相同的情况下，将展现出更大的创新能力。”
戈德堡说:“更广泛的意义与我赞同的政治观点有关，即弱势群体的代表性不足在政治上和道德上都站不住脚。”“许多支持这种观点的人说，文化多样性对企业有好处。”
促进经济增长
但戈德堡想知道，如果一种未经检验的对人口多样性的推动最终导致了人际异质性的增加呢?如果它损害或被认为损害了公司的业绩，该怎么办?如果企业看到了这一点，出于自身利益的反应，从道德制高点撤退，那该怎么办?
戈德堡说:“我这么说的原因是，多样性的问题不会自己解决，仅仅在人们关心的各个方面创造多样性肯定不会解决问题。”“如果企业通过增加多样性而破坏了它们的业绩，那么问题不会自行解决。”
他明确表示，情况未必如此:人口多样化的劳动力所体现的思想多样性，如果能在人们之间进行交流，就能促进经济增长。但事实是，相反的情况可能会发生——这些不同的想法可能会留在不同的人群中，潜在地在员工和组织的长期成功之间造成隔阂——应该足以让人停下来。
“除了少数例外，人们不会改变自己的性别;人们不会改变他们的种族;但他们确实改变了对世界的看法，”戈德堡说。“如果你想创造一个更加多元化的工作场所，并希望这种多元化与积极的结果相一致，那么企业就必须想办法让这种异质性存在于员工内部，而不是存在于员工之间。”
Goldberg说,这是“重要的”开发的真正理解文化多样性如何运作”,以便我们更有效地实现这些包罗万象的道德和政治目标,这样我们就可以创建并在一个公司工作,在一个世界,更多样的但这不是也分崩离析。”
新闻旨在传播有益信息，英文原版地址：https://www.gsb.stanford.edu/insights/true-diversity-comes-within