沃顿学者谈论职场多样性

你是一位研究多样性的学者。你如何定义多样性?

我从几个不同的角度来看待多样性。一个是通过差异的视角，我认为探索这些差异是很重要的，这与我们许多人在美国长大的方式背道而驰，或者在公司环境中学会了珍惜。事实上，我们很多人都被教导要淡化我们之间的差异。我在研究中提出了相反的观点。当我们真正揭示我们之间的差异时会发生什么?这样做的目的是什么呢?多样性是为了什么?对我来说，作为大学里黑人学生会的前主席，公平和社会正义始终是我的根，我总有理由为之辩护。我从根本上相信理解差异的价值，因为一旦我们这样做了，我们就能开始理解人们所拥有的不同机会——那些拥有特权的人和那些在某种程度上处于劣势的人——是如何与他们的成功联系在一起的。

理解差异的价值是什么?

我认为更多地分享自己可以帮助一些人在工作中感到更舒适和自信。它可以帮助人们更好地了解彼此，变得更亲密，从而加强他们的关系。从某种程度上讲，讨论差异与我们所做的工作有关，它可以帮助我们在工作中更具创造性。我们越能利用自身的不同方面来产生新的知识，我们就越能帮助我们的组织学习和成长。然而，更广泛的社会背景也很重要。如果组织传达的信息是，我们应该忽视或淡化我们的分歧，那么这些积极的结果不太可能实现。

多样性是否有隐含的种族因素?前段时间，我在费城的新闻编辑室写了一篇关于种族多样性的文章，一位著名的编辑为他们缺乏种族多样性进行了辩护，称他们的思想是多样的。

我既是一个人，又是一个人。考虑多样性的一个方法是通过公平或社会正义的视角。在美国，人们谈论差异最常见的两个方面是种族和性别，这引发了关于公平、系统性种族主义和性别歧视的更深层次的讨论，正是这些问题让一些人获得了成功，而另一些人则没有。然而，这种对话并不总是能引起大多数人的共鸣。当然，大多数人支持平等——性别平等和种族平等——也有一些人不支持，因为他们觉得这种对话可能会与他们围绕精英政治的文化价值观发生冲突。他们声称，“真的，真的，我们是一个精英组织，每个人都有机会成功，如果他们足够努力的话。”我不明白为什么多样性很重要。因此，围绕思想多样性展开的对话可能更有吸引力。他们说，‘如果我能理解多元化如何让我们的组织表现得更好，我就能成为多元化的捍卫者。这种思想多样性的谈话可以总结为，“我们都是不同的。”我们每个人，不管你的肤色是什么，你的性别是什么，你的性取向是什么。无论你是在日本还是在美国长大当我们把所有这些结合在一起，我们就能变得更好，我们就能更好地发挥作用，我们就能更有创造力和创新性，作为一个组织产生更多的成果。他说，挑战在于，当平等和思想多样性的对话破裂时，因为我们觉得我们不能谈论困难的东西，也就是平等，我们只想谈论更容易的东西，也就是思想的多样性。我的研究试图把这两种观点结合起来，解决我所说的“两者/和”。“我认为，正是在谈论公平和公平，以及解决我们组织中的不公平问题时，我们才能够在这个房间里分享不同的观点，从而帮助组织变得更有前瞻性、更具创造性和创新性。”

你认为没有种族多样性就有可能有多样性吗?

这是一个让我感到必须同时满足我作为一个人的愿望和我作为一个学者的定位的问题。我不能忽视我是一名黑人女性这一事实，我也不想忽视这一事实，因为我的观点和我进入这场多元化对话的方式都是通过种族多元化的视角，以及我的经历。就我个人而言，如果谈话中没有种族问题，我将很难继续研究和谈论多样性和包容性。对我来说，讨论种族问题的开放程度有助于我评估组织氛围的包容性。它帮助我理解公平是否是一个禁忌话题，或者这个观点是只要我们不谈论种族平等就可以谈论公平。与此同时，我在沃顿商学院(Wharton School)教授一门课，名为“组织中的领导多样性”(Leading Diversity in Organizations)。我的教学大纲说，这门课采用了一种广泛的方法来讨论多样性和包容性。“我们谈论多样性有很多不同的方式，这对帮助我们的学生在个人和学业上学习和成长非常重要。学生们想要讨论许多不同的人口类别和社会身份。此外，我们不仅讨论多样性如何影响一个人。我们也讨论它如何影响一个组织。我喜欢教这门课，因为我喜欢听学生们将美国的种族主义与新加坡的社会阶级问题进行比较，并将所有这些担忧与社会边缘化的更广泛问题联系起来。对我来说，“种族对话”邀请来自美国的学生谈论边缘化，也邀请国际学生谈论他们国家的边缘化群体，以及他们是否有与那些没有被边缘化的人一样的成功机会。关于种族的对话，尽管很难，但让我们保持诚实。通过它们，我们了解到，如果我们对限制创新的制度问题不诚实，我们就无法就创造力、创新和思想多样性进行对话。

没有多样性的工作环境有哪些负面影响?

通常情况下，太多的共识和集体思维，不愿意处理困难的事情，每个人都只是说，‘是的，看起来不错。然后，在你意识到之前，有人已经在你的公司中脱颖而出，因为他们愿意挑战现状。承认当我们在一个房间里有不同的人，我们可以接触到不同的想法，这是有道理的。然而，我们需要集成机制。沃顿商学院和宾夕法尼亚大学的学生经历在我的课堂上经常出现。他们说，‘当然，沃顿商学院或宾夕法尼亚大学是多元化的，但人们并不想听到彼此的观点，也不想了解彼此之间的差异，他们也不想从这些不同的角度来改变政策、实践和创造新事物。仅仅为了多样性而多样性是不够的。因此，现在的对话也是关于包容，包括创造公平的做法，整合分歧，以及在决策过程中发出不同的声音，这些都要求我们以不同的方式做事。

你的学术研究包括研究人们如何在工作中管理自己的多重身份。多重身份是什么意思?

大约13年前，当我第一次开始做这个研究时，人们混淆了多重身份和多重人格的概念。多重身份指的是我们定义自己的不同方式。这可能是根据我们的人口特征，通常被称为我们的非工作身份。我们的多重身份还包括我们的工作或职业身份——教授、记者、摄影师。对有些人来说，能够把你的全部或更多的多重身份带到工作中去是非常重要的。对一些人来说，这意味着能够谈论他们的人口特征、背景以及其他使他们在工作中成为现在这样的人的因素。许多人的动机是在工作中感觉自己是一个前后一致的人。另一些人则从根本上认为，在工作中更多地分享自己对他们所做的工作和同事都很重要。

为什么人们觉得他们需要多重身份?

每个人都有不同的身份，他们只是用不同的方式来管理它们。有些人觉得有动力把自己和他们所做的决定联系起来。我想说的是，对于我的许多学生来说——他们喜欢谈论多重身份，这已经成为他们日常语言的一部分——有必要在工作中感到真实。他们不想隐藏自己的某些方面，他们觉得这些方面与他们在职业生涯中做出的选择以及他们希望如何融入工作场所有着根本性的关系。

我认为有些人觉得他们需要隐藏自己的一部分才能变得专业?

是的。我认为，在组织中，“专业”是有压力的，但“专业”是什么意思呢?这与文化有关。当我们想要变得专业时，我们应该遵循谁的文化规范?许多来自弱势群体的人觉得，他们无法充分遵守企业文化中的职业规范，尤其是当这些规范与他们的发型或其他文化习俗有关时。那么他们怎么能不牺牲自己的重要部分呢?我认为，在人们认为他们应该能够胜任工作方面，标准正在发生变化，尤其是对于现在进入职场的年轻一代。

你认为这种变化从何而来?

当然，社交媒体与此有很大关系。人们有很多自我表达的方式，尤其是年轻人，他们已经习惯在工作之外分享自己的很多东西。对他们来说，在工作中继续这样做似乎很自然。我有一些学生会说，‘我发现很难与人合作，除非他们把自己的一切都告诉我。我说，我明白，但我不确定这是不是一个现实的期望。他说，我认为很多全职工作多年的人都不习惯这样。他们没有Instagram和Facebook文化。他们被社会化，以保持他们的个人生活和工作生活分开。这种全身心投入工作的叙述，可能会对那些没有进入职场的人构成威胁，因为在这个时候，在工作中分享更多自己是有价值的。这实际上是不被接受的，他们因此而感到沮丧，并经常受到惩罚。所以，关于这个话题可能会有很多怀疑。

在有色人种中，有一种现象叫做语码转换。这和多重恒等式相似吗?

代码转换成了一种策略，适用于生活在多个世界的人，包括有色人种和在一个国家长大、但在另一个国家工作或上学的人。他们如何有效地驾驭这些不同的世界?是通过吸收和采用他们所进入的环境的规范和习俗，而把另一种文化抛在身后?这是一个策略:细分你是谁，向工作场所展示他们想看到的工作自我。但研究表明，随着时间的推移，这可能会让人筋疲力尽，所以有些人不喜欢在不必要的时候不停地切换。对于其他人来说，他们管理多个身份的策略是集成。不是分离，而是在他们进入的每一个场景中，继续把同一个人带进来。对他们来说，有一种连续性的需要是非常重要的。

新进入职场的人在寻找什么方面的自我价值?

有些是关于空间的个性化。想想我们有多少人装饰我们的办公室。你可能会看到一些家庭照片。但新入行者可能会说，“我喜欢鲜艳的颜色，我是一个有创造力的人，我喜欢在我的办公桌上摆放不同类型的工艺品和物品。”让他们把更多的自我带到工作中来，就意味着要让他们以一种让人感觉真实的、超越公司米色的方式来个性化自己的工作空间。另一个例子是关于重新思考人们应该在工作场所穿什么和允许的发型。关于什么是职业着装，人们展开了一场精彩的讨论。

这似乎是你在非洲裔美国女性身上看到的越来越多的现象，尤其是那些喜欢自然发型的女性。

是的。我们中的许多人决定开始自然地留头发，因为我们想这样做。但这也有助于我们有非常著名的名人和成功的商界女性谁穿他们的头发自然以及。卡拉•哈里斯(Carla Harris)(最近)刚刚来过这里。她是摩根士丹利财富管理副主席。她是一个在华尔街很有名的天才。她是一个励志演说家。她写过畅销书。她在卡内基音乐厅举办的多场音乐会已经售罄。她在阿波罗剧院的演出也卖光了。她把这一切都做完了。而且，她的头发非常非常短。我认为这向每个人发出了一个很好的信号，告诉他们什么对一个人的成功是重要的，什么是不重要的。这代人在成长过程中看到卡拉这样的人留着自然的头发，所以对他们来说，把头发拉直以符合公司规范是没有意义的。

根据您的经验，为什么学生对您的“组织中的领导多样性”课程感兴趣?

在我教的每一部分中，大约一半的学生是美国人，他们对多重身份对话感兴趣，包括种族、性别、性取向和社会阶层。其余的学生来自美国以外的国家。很多人对谈论社会阶级和宗教感兴趣，很多人对谈论思想的多样性感兴趣。在我的课堂上有很多不同的多样性对话，这些对话实际上反映了工作中发生的事情。在讨论群体环境中的多样性时，也有广泛的经验。有些人上我的课是因为他们的朋友告诉他们我知识渊博，人很好。其他人则需要半学分课程。其他人是社会正义战士，他们想要弄清楚如何让世界变得更美好。然而，这是一门选修课，我班上的许多学生都不希望这门课成为宾大所有学生的必修课。这种反馈在我的课程评估中始终如一地出现。

在你10多年的学习中，你看到多样性研究的进展了吗?

我从来没有想过有一天我们会如此公开地谈论多重身份、真实性，把你的整个自我带到工作中来，放松对发型和外表的一些相当严格的标准。真的很神奇。最近，我在另一所大学分享我的研究成果，一位教员评论说，在我们的学术期刊和职场实践中，多样性这个话题已经被边缘化了这么久。我们中的许多人被告知，我们不应该做多样性研究，因为这会毁掉我们的职业生涯。快进到现在。这是一个热门话题;沃顿商学院等商学院在这方面投入了大量资源。现在，我们有了领先的多样化@沃顿演讲者系列来展示这些努力。我有几个沃顿商学院的MBA学生想要在组织中扮演专业多元化的角色。这是难以置信的。从历史上看，要让各种各样的人都精力充沛、积极主动地从事提高公平性和从组织差异中学习的能力所需要的工作是极其困难的。过去，首席多样性官通常是非洲裔美国女性或男性。这种情况正在改变。很多非非洲裔美国人想要在他们的公司里领导多元化的倡议，这很好。这正是推动我们进一步前进所需要的。