研究表明，雇主在审核简历时，其有意无意的偏见很容易就会渗透进来，造成不公平的竞争环境，对女性和少数族裔求职者造成了不成比例的伤害。
这是研究人员和求职者最关心的问题:长期以来，劳动经济学家一直在努力寻找研究招聘过程的有效方法。一种广泛使用的方法是发送假简历，然后根据雇主的反应得出结论。这种方法被称为“审计研究”，它可能存在问题，因为它限制了可以研究的行业和职位的类型，还可能引起人力资源专家的愤怒，他们在试图招聘真正的候选人时，可能会遇到虚假的简历。
沃顿商学院(Wharton business economics)商业经济学和公共政策教授贾德•b•凯斯勒(Judd B. Kessler)、科琳•洛(Corinne Low)和博士生科林•d•沙利文(Colin D. Sullivan)进行的一项新研究，旨在为研究人员开辟一种创新的方式，让他们在不使用托儿的情况下研究招聘问题。在测试这一新方法——激励简历评分法——和宾夕法尼亚大学招收学生的公司时，他们发现了偏见是如何渗透到一些世界顶尖公司招聘过程中的证据，其中许多公司都宣称致力于多元化。举个例子:他们发现，在STEM领域的工作中，平均绩点为4.0的女性和少数族裔候选人与平均绩点为3.75的白人男性候选人被同等对待。
激励型简历评分的灵感来自于Low之前关于网上约会的研究。使用这种方法，招聘经理会在知情的情况下对假简历进行审查和打分，然后根据他们所表达的偏好与真实的候选人进行匹配。
“我们没有必要欺骗雇主这样做，”Low说，并将团队的研究与审计方法进行了对比。当一个研究人员发送几千份简历时，这可能并不令人担心。有些雇主会花30秒的时间看每份简历，所以这没什么大不了的。但在过去10年左右的时间里，这些研究中有90项已经发表。如果每个人都要几千份简历，这对雇主来说是一笔很大的开销——你是在浪费他们的时间。”
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