一位系主任很重视与一位新教员的沟通，看她是否适应——但却没有足够的时间来倾听她的回应。另一位主席在第三年的评估中，淡化了一名初级同事对有偏见的学生评估的担忧。在校园的其他地方，一名因性取向而受到骚扰的工作人员认为，她唯一的办法就是找一份不同的工作。
上周，在由密歇根大学学习与教学研究中心(CRLT)的一群演员和主持人主持的两场研讨会上，达特茅斯社区的成员们设法解决了这些问题。全国公认的CRLT选手利用基于研究的戏剧表演——他们称之为任何学校都可能发生的情况的“具体案例研究”——来促进与高等教育环境中常见的社会和权力动态相关的挑战性话题的讨论。
会议由英国商学院联合会办公室和达特茅斯学习促进中心(DCAL)赞助，以支持校园气候和文化倡议(C3I)，该倡议旨在解决达特茅斯社区性行为不端和其他权力滥用的问题。
“我原以为这些学习班会很好，但它们带来了变革，”C3I的主管西奥多西娅·库克(Theodosia Cook)说。“他们把人们在我们的校园和其他大学校园里所经历的故事——真实的故事——演绎得栩栩如生。这为我们继续开展C3I的必要工作奠定了更加坚实的基础。”
第一个研讨会，“主席在教师指导中的作用”，介绍了主席在其学术生涯的各个阶段支持同事时可能遇到的情况。第二篇题为《移动指针:围绕性骚扰的对话转移》(Moving The Needle: turning The Conversation Around Sexual Harassment)，关注的是在学术环境中，性别和性骚扰对个人和社区的影响。
与会者包括77年的校长菲利普·j·汉隆和达特茅斯学院的其他高级领导以及教职工主席，在第二届会议上，还有教职工、博士后研究员和研究生。CRLT主任Sara Armstrong要求参与者超越小剧中所描述的特定的人际动态，思考允许他们这样做的组织系统，并考虑这些系统如何可能变得更好。
阿姆斯特朗说:“如果你关注那些有负面气候经历的人，你就为每个人改善了气候。”
例如，在“师徒关系工作坊”中，参加者考虑各学系是否应在第三年检讨前，给予助理教授更多机会，让他们获得有意义的意见。导师制系是否可以为初级教师保留终身职位?委员会工作和其他教职员工的服务职责——女性和少数族裔占了绝大多数——能不能变得更有效率，更省时?
DCAL主任、数学系主任斯科特·保罗斯(Scott Pauls)在辅导课上说，“我发现，在思考我所在的系如何处理不同类型的问题并建立相应的结构时，这节课非常有用。”这些经验性的案例研究与达特茅斯学院的一个具体案例完全不同，人们可以很好地与之互动。它很强大。”
在关于性别和性骚扰的会议上，阿姆斯特朗展示了一些数据，包括2018年美国国家科学院、工程院和医学院(NASEM)关于性骚扰的报告，这些报告的建议是达特茅斯大学C3I倡议的基础。更发人深省的发现是:自上世纪90年代中期以来，高等教育环境中的性骚扰案例几乎没有改变。
“从历史上看，重点一直是报道，”阿姆斯特朗说。“有工作吗?没有。”她说，报告结构很重要，但还不够，因为前进的负担和风险落在骚扰目标身上。相反，她鼓励大家集体思考如何创建一种抵制性骚扰的组织文化。
车间,艾琳·德西尔瓦,助理主任学习,设计,办公室和技术信息,技术,和咨询,说:“我很欣赏戏剧的方式建立了对话,并给我一个机会倾听和学习,而且说话和听我的同事的思想。我很高兴看到人们把这些表演和他们自己的个人经历以及达特茅斯的文化联系起来。”
DCAL学院项目和服务的副主任Elli Goudzwaard说，她发现院长Hanlon和其他学院领导参加这些研讨会很有帮助。她说:“与我们社区的所有成员——尤其是那些有权制定政策和实施文化变革的人——保持这些对话的机会是有价值的。”
库克表示同意。“让我们的领导人在这个房间里听取意见，并参与整个机构的讨论，这很有帮助。这些对话很重要，因为现在是我们成为一个社区的时候了。现在是我们聚在一起互相倾听的时候了——不仅要做个人的工作，还要进行必要的制度改革，这样人们才能在这个机构里茁壮成长。”
C3I是该学院近年来为改善校园氛围而推出的三项举措之一，此外还有推动达特茅斯学院前进，减少高风险行为和包容卓越的努力，这加强了学院的工作，以增加多样性、公平性和包容性。
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